商業秘密只屬于“信義之訴”，其本質是基于員工對單位負有的忠實義務和單位之間的誠信原則。根據張玉瑞先生的觀點“忠實義務的標準，是一個具有一般是非觀的人，認為部員對其雇主的有關行為是善意的還是惡意的。忠實義務包括及時報告有關商業信息、不得侵占單位的成功機會、不得為競爭企業工作、不得以不正當手段勸誘同事脫離企業、不得誘使企業的客戶轉向他人、不得泄露企業的商業秘密和保密信息、及時報告職務發明不得隱瞞等?！薄霸谟⒚婪ㄏ祰抑钡侥壳叭杂幸环N重要觀點認為被告侵犯原告商業秘密權，實際上是對原告‘信賴關系’的違反，被告的侵權行為是對原告信任的濫用。美國聯邦最高法院于1973年指出：‘保護商業秘密的目的，在于維護商業倫理；交易中的善意、誠實與公正，是商業活動充滿生命力和活力的保證。’”
各個單位也加強了對知識產權的保護意識，也包括對商業秘密的保護和防范意識，在員工尤其是技術人員進入單位時就要求簽署競業限制協議，甚至有些企業在沒有簽署勞動合同前就要求先簽署競業限制協議，以防止員工進入單位后不愿意簽署，或者就補償金問題討價還價。竟業限制協議確實是保護商業秘密的重要手段，但競業限制并不是萬能的防線，且設置這道防線是有前提的。
訴訟中，原告與被告爭議最多的焦點是對是否約定補償金以及補償金是否支付、是否合理進行辯論，激烈的討論競業限制協議是否有效的問題，但忽略了另一個角度的關鍵性問題，就是競業限制協議是完全依靠兩塊基石建立起來的：一塊基石是競業限制同樣是基于勞動關系產生的，并且是以保密協議為前提的；另一塊基石是單位有商業秘密存在，簽署競業限制協議的員工應當接觸過商業秘密，而且是核心的商業秘密信息。從此點而言，單位與所有員工都簽署競業限制協議是不適當的，尤其是對于技術性弱，靠一般知識、經驗、技能工作的員工，也包括普通的技術人員，簽署競業限制協議是極其不公平的，因為對于他們而言，本身的職業能力范圍就有限。
根據2009年江蘇省高級人民法院《關于在當前宏觀經濟形勢下妥善審理勞動爭議案件的指導意見》明確指出：“只有在存在商業秘密等需要保密事項的情況下，才可以約定競業限制條款?！痹恼缦拢骸皩徖砩婕案倶I限制條款的勞動爭議案件，既要保護用人單位的商業秘密等合法權益，又要防止因不適當擴大競業限制的范圍而妨礙勞動者的擇業自由。依法認定用人單位與勞動者在勞動合同或者保密協議中的約定的競業限制條款的效力。只有在存在商業秘密等需要保密事項的情況下才可以約定競業限制條款。用人單位在競業限制期限內，未按照法律規定與合同約定給付勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。用人單位給予勞動者的經濟補償低于《江蘇省勞動合同條例》規定標準的，競業限制條款對勞動者原則上不具有法律約束力，但雙方同意繼續履行競業限制條款，勞動者要求按照法定標準補足的，人民法院應予支持。”
