一、什么是競業限制，為何要適用競業限制？
所謂競業限制是指對原用人單位負有保密義務的勞動者，于離職后在約定的期限內，不得生產、自營或為他人生產、經營與原用人單位有競爭關系的同類產品及業務，不得在與原用人單位具有競爭關系的用人單位任職。競業限制制度的設置系為了防止勞動者利用其所掌握的原用人單位的商業秘密為自己或為他人謀利，從而搶占了原用人單位的市場份額，給原用人單位造成損失。
二、競業限制的法律后果
（一）競業限制義務
從競業限制的定義中我們能看出，競業限制是對勞動者的限制。即勞動者在約定的期限內，不得生產、自營或為他人生產、經營與原用人單位有競爭關系的同類產品及業務，不得在與原用人單位具有競爭關系的用人單位任職。
（二）用人單位的義務
用人單位的義務是在競業限制期限開始后向已經履行競業限制義務的勞動者按月支付經濟補償金。
（三）違反競業限制協議的法律后果
競業限制協議是雙務合同，任何一方違反了競業限制協議均需承擔相應的違約責任。若勞動者未履行競業限制義務則需要按照約定支付原用人單位違約金，且原用人單位仍然有權要求勞動者繼續履行競業限制義務。若因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者有權請求解除競業限制約定。
三、競業限制的適用對象
根據《勞動合同法》第二十三條、第二十四條的規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
由于勞動者開始履行競業限制義務后，原用人單位就需要向勞動者支付經濟補償金，故采用競業限制對用人單位而言是存在經濟成本的。因此，用人單位應當對執行競業限制給用人單位帶來的利益與需要支出的經濟成本之間進行權衡。對于普通勞動者，不掌握用人單位商業秘密，入職競爭對手企業對其本身的競爭力不產生影響的勞動者，我們建議無需進行競業限制，否則只會徒增企業成本；而對于掌握用人單位商業秘密的核心人員，尤其是其去留會影響用人單位競爭力的勞動者則應當進行競業限制。
四、競業限制條款如何簽訂
競業限制條款往往和保密條款一并出現，其可以約定在勞動合同中，也可以另行單獨簽訂保密協議或競業限制協議?？梢栽趧趧诱呷肼氈岭x職的任何時間點簽訂。大多數用人單位選擇在勞動者入職的時候簽訂，其好處在于競業限制條款需要用人雙方協商一致簽訂。勞動者入職時，用人單位大多掌握主動權，雙方比較容易達成一致意見；且能夠在競業限制的條款中對勞動者在職期間的競業限制一并作出約定，可操作性更強，對用人單位能夠起到更好的保護作用，但如此做就必須格外注意競業限制義務的解除問題，否則會造成不必要的損失。
競業限制條款的擬定需要注意以下幾點：
（一）期限
根據《勞動合同法》第二十四條的規定，競業限制約定的期限在解除或終止勞動合同后，不得超過兩年。需要注意的是，這個規定并不是說勞動者在職期間不受競業限制。根據《勞動合同法》第三十九條及其實施細則第十九條的規定，勞動者如果存在嚴重違反用人單位的規章制度的，或者勞動者同事與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。可見，用人單位可以將對于競業限制的相關條款納入用人單位的規章制度中或者根據法律規定進行處理。當然，對于特殊人才、重要人員仍應當通過勞動合同或者競業限制協議進行約定。因此，《勞動合同法》第二十四條規定的最長期限兩年僅涉及勞動者離職以后的競業限制期限，而不包括勞動者應當履行競業限制義務的在職期間，且勞動者在職期間履行競業限制義務，用人單位是無需支付競業限制補償金的。
（二）范圍、地域
雖然《勞動合同法》第二十四條載明了競業限制的范圍，即勞動者到與原用人單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。但是這個規定過于寬泛，在實務操作中不方便適用，且企業的營業執照上載明的經營范圍與其實際經營的業務也可能存在偏差。
因此，我們建議在競業限制條款中對于限制的范圍應當進行明確的約定。根據用人單位自身實際經營的內容對行業進行明確，并將范圍擴大到關聯企業，最好能對已經存在明顯競爭關系的企業以列舉的方式予以明確。
如果用人單位的業務存在地域性，那么建議根據實際情況對競業限制的地域范圍進行明確。因為地域范圍越小，競業限制補償金相對就可以低一些，可降低企業成本。
（三）經濟補償金與違約金
1、經濟補償金應明確約定
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第六條的規定，若用人雙方未對競業限制經濟補償金進行約定的，勞動者履行了競業限制義務的，有權要求用人單位按照離職前十二個月平均工資的30%支付；如果該金額低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。因此，用人單位可以在實際用工地最低工資標準至該勞動者工資30%之間進行約定，且不建議用人單位對經濟補償金不進行明確約定。鑒于進行競業限制的勞動者往往是對用人單位產生巨大價值的人員，其工資收入都相對較高。若用人單位未對經濟補償金進行明確約定，勞動者按照其離職前十二個月平均工資的30%請求，則用人單位會付出更高的經濟成本。
2、違約金
此處所說的違約金特指勞動者在違反競業限制義務時應當承擔的違約責任。目前司法實踐中，對于此違約金大多還是認為其為補償性質的違約金。那么，如果勞動者違反競業限制義務，約定的違約金相對于該違約行為給用人單位造成的損失明顯過高或者明顯過低，當事雙方均可請求司法機關進行相應調整。
（四）建立匯報制度
由于用人單位在勞動者離職后對于勞動者違反競業限制條款的舉證難度非常大，故建議用人單位建立競業限制義務履行匯報制度，并將具體的做法明確載入競業限制條款中，如定期向原用人單位提供其社保繳納證明、與新單位簽訂的勞動合同或者其他從業情況證明；同時，針對勞動者應當履行的匯報義務約定違約責任，以減輕用人單位為維權支出的成本。如此，當用人單位了解到勞動者違反了競業限制義務而無法取得有力證據時，或者勞動者拒不執行匯報制度時，用人單位即可主張勞動者違約并要求勞動者繼續履行競業限制義務。
五、競業限制義務的解除
前文也說到了，在實務中大多數用人單位都是在勞動者入職時與其簽訂競業限制協議。這么做雖然易于操作，但是也會帶來一個風險，即簽訂了競業限制條款的勞動者在離職后若無履行競業限制義務的必要而勞動者又如約履行了，此時用人單位就只能依約履行支付競業限制經濟補償金的義務。即使用人單位要求解除競業限制義務，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第九條的規定，勞動者也有權要求用人單位額外支付三個月的經濟補償金。
因此，為避免用人單位產生上述不必要的損失，我們建議對于無必要進行競業限制的勞動者，在與其解除勞動合同時，向其發送解除競業限制義務告知書。明確告知勞動者在勞動合同解除之后，其無需履行競業限制義務，用人單位無需向其支付經濟補償金，同時保留勞動者收悉告知書的書面憑證。
六、最高人民法院指導性案例分享
王山與萬得信息技術股份有限公司（以下簡稱萬得公司）競業限制糾紛一案
（一）案情簡介
王山在入職萬得公司后單獨簽訂了《競業限制協議》，約定了競業行為的范圍、競業限制的期限、經濟補償的標準、匯報制度、違約責任。后，王山從萬得公司離職。次月，萬得公司向王山發出《關于競業限制的提醒函》，再次告知王山其應當履行的競業限制義務及匯報義務等注意事項。
數月后萬得公司因其向王山發出要求履行競業限制義務的《法務函》未得回應，遂向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求王山履行競業限制義務，返還已付的競業限制經濟補償金，并支付競業限制違約金。萬得公司的要求全部獲得仲裁委支持。王山不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。一審法院認為，萬得公司與王山的新單位在經營范圍上存在重合，屬于競爭企業；王山在前后兩家用人單位就職的工作崗位類似，存在利用其在萬得公司出掌握的商業秘密侵害萬得公司競爭優勢的潛在可能。因此，一審法院認定王山違反了競業限制協議，應當繼續履行競業限制義務，返還萬得公司已支付的競業限制補償金，但違約金約定過高，予以調低。王山不服一審判決，提起上訴。二審法院認為萬得公司與王山新入職的公司二者在經營模式、對應市場以及受眾方面都存在明顯的差距，故認定王山未違反競業限制義務，無需退還萬得公司已付的經濟補償金，無需承擔違約責任，但是仍應當繼續履行競業限制義務。
（二）優秀裁判觀點學習
二審判決中有幾個觀點值得我們重視：
1、用人單位之所以要在競業限制協議中設定勞動者定期匯報工作情況的義務，系為了根據勞動者的工作情況來判斷其是否違反了競業限制義務。勞動者拒不提供工作情況說明的，作為用人單位，難以通過一己之力去調查勞動者的就業情況。故應當允許用人單位在無從了解勞動者就業情況的前提下，通過法律路徑來進行權利救濟。
2、考量勞動者是否違反競業限制協議，最為核心的是應評判原用人單位與勞動者自營或者入職的單位之間是否形成競爭關系。但是，應當本著謹慎的態度來審查。在審查時不應拘泥于營業執照登記的經營范圍，否則對勞動者和用人單位都有可能造成不公平。還可以從兩家企業實際經營的內容是否重合、服務對象或者所生產產品的受眾是否重合、所對應的市場是否重合等多角度進行審查，以還原事實之真相。
3、勞動者應當根據競業限制協議履行匯報義務，以供原用人單位判斷其是否違反了競業限制協議。勞動者也應當恪守約定，誠信履約。
