細細分析本案，原用人單位采取了多種手段收集證據，其核心包括郵寄快遞，到競爭對手辦公場所附近和停車場多次拍攝視頻，以證明該員工事實上已開始在競爭對手處工作。而面對這些證據，該員工否認出現在這些地方就是在此工作，并給出“來拜訪朋友”的理由，同時提供了其與第三方公司簽訂的書面勞動合同，以及第三方公司為其繳納社會保險費的記錄。從判決結果來看，法院采信了原用人單位提供的收件地址和相關視頻證據，認定該員工已在競爭對手處工作，構成違反競業限制協議。針對如此大標的的勞動糾紛案件，員工抗辯的立場以通俗簡要的角度講述了自己從合作的角度存在了上述的證據，拍到了或者去了對手公司而是拜訪的理由，同時我們需要注意的事其提交的第三方勞動合同，證明其勞動關系在于第三方公司。對此，法律最終采信了原告所提交的證據材料，認定員工在此處對手公司工作。此案可以說極具代表性 ，屬于典型的違反競業限制的一個縮影。但從整個案件的角度去深思的話，可以發現針對類似案件可以采取的方式和方法。
此案集中顯示出競業限制爭議中的兩種關鍵性證據：員工在競爭對手處的收件地址和出入視頻。
快寄收件地址證據的取得通常是以該員工姓名、手機號碼和競爭對手辦公地址為信息填寫快遞運單，該快遞簽收后即可公證運單以固定證據。問題在于，此類快遞雖然顯示已簽收，但大多不是本人簽收，而是門衛、前臺或收發室代收。員工通常否認收到該快遞，進而否定該證據的證明力。實務中，法院也對此評價不一。很多法院認為該證據不能證明快遞為本人簽收或授權他人簽收，而深圳某法院認為根據日常生活及交易習慣，快遞員通常會在投遞前聯系收件人，只有經本人同意或許可后，才可由他人代收。多數法院并未說明收集地址證據的效力，而是將其視為一種輔助性證據，須與其他視頻證據相結合，形成多個證據的相互印證關系，建立該員工的確在競爭對手處工作的證據鏈。那么，其他視頻證據就是證據鏈的核心。
視頻證據的取得通常是原用人單位相關人員或委托第三方調查公司，在工作日連續拍攝特定員工在競爭對手辦公場所附近出入視頻，尤其要突出該員工持有門禁卡或員工卡等通行憑證進入辦公場所，以證明其確已就職工作。通常情況下，員工在庭審中不否認拍攝對象是自己，但一般會以訪談、開會等名義否認在此工作，并質疑這一取證方式的合法性。對此，法院的一般判斷是：不否定視頻證據的合法性，理由是跟蹤拍攝在公共場所完成，沒有侵害個人隱私和他人合法權益，不違反法律禁止性規定；要求員工就其提出的訪談、開會等抗辯理由舉證，以便對其頻繁出入競爭對手辦公區域予以合理解釋，否則將承擔舉證不能的不利后果。
在這兩種證據的基礎上，法院會形成“高度蓋然性”的裁判標準，即該員工有“高度概率”在原用人單位的競爭對手處工作。即便該員工與第三方公司簽訂了書面勞動合同，并有社保繳費記錄，法院亦會就此進行審查，要求員工提供在第三方公司工作的證據，以便確認此勞動關系的真實性。究其原因，主要在于當前人力資源市場上有很多公司可以出具書面勞動合同并代繳社保，僅依據該合法形式并不能抵消視頻證據的證明力。為此，也需要視頻拍攝員工出入競爭對手公司需要清晰直接，做到其充分的證據展現能力后方可，否則也會面臨法院的質疑。特別是現如今的情況，很多地方疫情之下已經天天戴著口罩，如何拍攝并證明視頻中屬于其本人則需要花點功夫了。
從此案來看，筆者認為，在個人信息保護法施行后，對于視頻證據或許需要提高合法性審查標準。我國個人信息保護法規定，對“行蹤軌跡”等敏感個人信息進行處理，應當取得個人的單獨同意。由此來看，如果原用人單位或第三方調查公司在特定員工不知情的情況下，連續對其進行跟蹤拍攝，無論該拍攝地點是否屬于公共場所，都會構成收集個人敏感信息。因此，視頻證據的合法性須基于“知情—同意”規則。為了確保證據的合法性，用人單位與員工在簽訂競業限制協議時，或許需要就未來的協議違約取證方式作出約定，且員工對此知情并書面同意。
