不履行競業限制協議造成勞動爭議
魏某自2014年12月起，在某知名網站擔任市場部經理。該網站與魏某約定的競業限制期限為“在職期間及勞動合同解除后一年內”。2015年7月，雙方解除勞動關系。該網站支付了魏某4個月的競業限制經濟補償金，共計3萬余元。后來，該網站發現魏某于離職當月就加盟了一家與其有業務競爭關系的公司，遂要求魏某繼續履行競業限制協議，返還競業限制經濟補償金，并支付違反競業限制的違約金40余萬元。
法院審理認為，魏某曾任該網站的市場部經理，全面掌握著公司的經營信息，屬于知悉用人單位的商業秘密的人員范圍，是競業限制的義務主體。同時，涉案競業限制的適用范圍、補償標準、期限等均未違反法律規定，遂判令魏某繼續履行競業限制協議并返還競業限制經濟補償金
競業限制是法律賦予用人單位保護自身合法權益免受侵害的權利，互聯網行業的管理人員與公司簽訂勞動合同時往往包含競業限制期限。因不當履行競業限制協議而引發勞動爭議糾紛在互聯網企業中十分常見，很多糾紛都是因為競業限制協議內容約定不明確或一方沒有依法履行而引發的。《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員范圍限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，時間期限不得超過二年。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》對競業限制進行了補充規定。根據該司法解釋，雙方若對競業限制的補償沒有約定，可以按照勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%計算補償金，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者解除競業限制約定。若勞動者違反競業限制約定，除了要向用人單位支付違約金，單位還可以要求其繼續按照約定履行競業限制義務。
離職未提前告知招來賠償責任
鮑小菲是一家公司的高級技術人員。由于感到公
司對自己不信任，同事也對自己存在排擠，因此心情一直有些壓抑。2015年春節期間，聽到親朋好友中有許多人在談“跳槽”經，鮑小菲立刻產生了“跳槽”的想法。出于穩妥起見，她采取“騎驢找馬”的辦法：悄悄找好單位，再跟公司攤牌。很快，鮑小菲與一家企業簽訂了勞動合同，也向公司遞交了辭呈。公司則以其非法離職，導致其所負責的生產線被迫停工三天為由，要其賠償27000元損失。法院最終支持了公司的訴請。
現在很多年輕人崇尚自由隨性，旅行說走就走，跳槽也是說辭就辭。殊不知，這樣隨意的行事，往往還會招來賠償責任。
根據《勞動法》第三十一條和《勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。雖然法律并沒有規定員工未提前通知的代通知金，但根據原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）第四條的規定，勞動者違反規定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
《勞動合同法》第三十六條同時規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。如果單位沒有違法、違約情況，員工（勞動者）又想合理合法地離開單位另謀高就，可以依法行使辭職權。但是任何權利的行使都附帶一定義務的。勞動法上，辭職不需要理由，這是勞動合同和一般民事合同的主要區別，但必須履行合同上必要的程序。正因為鮑小菲抱著“騎驢找馬”的心態，臨期末晚才向公司遞交辭呈而導致了公司損失，決定了鮑小菲難辭其咎的結果。
“一仆二主”引發連帶賠償
小王原是甲公司的產品質量檢驗員，簽訂了3年的勞動合同。但是，甲公司效益不好，工資低不說，有時連獎金也發不出。于是，“跳槽”的念頭在小王的腦海里生了根。前不久，機會總算來了。在一次招聘會中，乙公司的福利、待遇都十分符合小王的心意，并順利地通過了各項考核。
幾天后，小王向甲公司人事部口頭提出要求解除勞動關系，未獲同意。小王不以為然，次日徑直去乙公司上班，并與乙公司簽訂了3年勞動合同。乙公司不知小王身有舊約，為其辦理了招工錄用登記備案手續。時隔不久，甲公司得知小王已被乙公司錄用，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，理由是乙公司與尚未解除勞動關系的小王簽訂了勞動合同，并且辦理了招工錄用手續，給企業造成了經濟損失，要求乙公司承擔連帶賠償責任。對此，乙公司深表委屈。
本案爭議的焦點是：用人單位如果招用了沒有與原單位解除勞動關系的勞動者，該用人單位是否應承擔連帶賠償責任？勞動仲裁部門經過調查審理后認為，根據《勞動法》第九十九條“用人單位招用尚未解除合同的勞動者，對原單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”的規定，依法作出裁決，乙公司應當承擔連帶賠償責任。
《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條也指出：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十。”
這里也再次提醒用人單位：在招工錄用職工時，首先應該弄清楚該職工的真實身份情況，不要盲目地招用尚未與原單位解除勞動關系的職工，免得承擔不利的法律后果。
違反服務期約定導致兩敗俱傷
小王和小李都是某大學本科畢業生，與一家鑄造廠簽訂了為期5年的勞動合同。合同約定，若勞動者因個人原因提前解除合同，應賠償單位違約金4萬元。去年5月，他倆向廠方提出辭職。
按照當初簽訂的勞動合同，小王和小李提前解除合同，應當賠償違約金。但兩人認為合同中的違約金
條款是廠方故意刁難他們被迫簽下的，因此拒付。單位惱火了：為了吸引這兩名大學生來廠工作，廠方幫他們解決了戶口問題、派送深造培訓、免費提供宿舍，并且5000元的月工資大大高于一般職工，廠長甚至特批2萬元作為他們的技術開發激勵金。所以單位堅持必須先付違約金，才能辦退工手續，雙方因此僵持不下，最后訴至法院。
法院認為，王、李二人違約，當然應賠償違約金。而廠方扣檔不辦退工手續，會影響他們尋找新工作，給他們造成經濟上的損失，這也是一種違法行為。根據有關規定，不論哪一方提出解除勞動合同，單位均應在兩周內辦理退工手續并移送檔案。如果單位有扣檔不退工的行為，導致勞動者經濟損失的，還要賠償。因此，法院最后判決王、李二人各賠償違約金2.5萬元，廠方則分別賠償兩人經濟損失1.1萬元和0.9萬元。可謂兩敗俱傷。
單位出錢，對員工進行專項培訓、深造，雙方又約定了服務期，員工若在服務期內跳槽，如果打起官司來，員工肯定是輸家。《勞動合同法》中，明確規定員工接受了單位提供的專項資金，用作培訓、深造，并約定了服務期的，必須完成服務期。若員工簽訂的合同是3年，約定服務期是5年，員工則必須依照約定服務期工作，勞動合同期限則可采用續簽形式解決。員工如果與單位約定服務期是5年，在培訓、深造完成后，拒不履行服務期，不僅要全額返還專項培訓資金，還要向單位支付違約賠償金。不過，員工支付違約金的數額，將由雙方協商確定，但是上限不能超過專項培訓資金。
此案中，勞動者有跳槽的自由，可是同樣有遵守合同的義務。既然簽了約，就應當努力遵守。現代職場風云多變，人們應該注意培養自己的法律意識、契約意識。求職時對用人單位擬定的勞動合同要認真研究，尤其對最低服務期限和違約金的約定更應慎重，如有異議要大膽明確地提出，不要留下糾紛隱患；協議簽訂后則應認真履行，不可隨意毀約。
專家建議
中國管理科學研究院勞動法研究所副所長、北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員韓智力表示，員工在跳槽時，需要做好離職準備，應盡量避免法律糾紛：
一、跳槽前應該認真查閱自己與公司訂立的勞動合同和其他協議、附件，確認是否有關于解約的特殊約定，如培訓服務期、違約金、招收錄用費用等，避免盲目跳槽發生賠償糾紛；如果有這些約定，應積極與公司協商或咨詢專業律師。
二、按照《勞動法》第三十一條的規定，跳槽必須提前30日書面通知單位，不能說走就走，否則都是違反合同和《勞動法》的非法跳槽，因此給用人單位造成的損失需要賠償；當然，如果合同中對提前通知有特殊約定，應當按照約定履行。
三、跳槽前還應做好工作交接，避免因時間倉促給交接工作帶來障礙，引起不必要的糾紛，導致賠償雇主的損失。
四、跳槽后對于掌握原雇主商業秘密的員工還要繼續保守商業秘密，與原雇主訂立不競爭協議的，應按照協議約定辦理，一般情況下不得從事競爭性業務；但是，如果原雇主未曾按照約定支付經濟補償，員工則可以不受協議的約束。
